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Muss ich, soll ich, will ich meine ScrumMaster loben?

Als Führungskraft oder Manager kommt man in der Literatur, in den Medien, in Seminaren etc. an den folgenden Aufforderungen nicht vorbei: „Loben Sie“ , „Anerkennen Sie Leistungen“ und „Wertschätzen Sie Ihre Mitarbeiter“. Jedes Mal, wenn ich diese Aufforderungen höre, folgen darauf meist zwei unterschiedliche Antworten von zwei Typen von Managern:

  • Typ 1: „Ich gebe mir Mühe“ – was übersetzt soviel heißt wie: „Sobald ich hier raus bin, werde ich es vergessen haben.“
  • Typ 2: „Ich lobe sie doch! Ich weiß gar nicht, was ich noch sagen und tun soll“, heißt eigentlich: „Ich überschütte meine Mitarbeiter mit Lob, weil mir gesagt wird, dass ich meine Mitarbeiter loben soll.“

Weder bei Typ 1 noch bei Typ 2 fühlen sich die Mitarbeiter ausreichend für ihr Engagement und ihre Leistung anerkannt oder wertgeschätzt. Fazit: Sie sind demotiviert und unzufrieden.

Mögliche Fehler des Typ-1-Managers:
Er lobt einfach nicht, weil er keinen Mehrwert dahinter sieht und nicht so ganz versteht, warum seine Mitarbeiter Lob von ihm brauchen. Meistens sind diese Typen von Führungskräften jene, die selbst selten gelobt werden. Ihnen reicht die Leistung an sich, um sich zu motivieren. Sie benötigen keine weiteren Verstärker, um motiviert und zufrieden  zu sein. Leider verstehen sie auch nicht, dass ein Zuspruch, Lob oder ein positives Feedback die Motivation ihrer Mitarbeiter verstärken kann. Führungskräfte sollten nicht den Fehler machen, von sich auf andere zu schließen.

Mögliche Fehler des Typ-2-Managers:
Dieser lobt jeden und alles. Jeder Mitarbeiter wird für die kleinste, noch so einfache Tätigkeit großzügig gelobt. Dieser Manager nimmt sich die Aufforderung zum Wertschätzen sehr zu Herzen und übertreibt maßlos. Leider führt das oft dazu, dass seine Mitarbeiter das Lob als wertlos einstufen, da sie viel zu oft und viel zu großzügig gelobt werden.

Nun stellt sich doch die Frage: Was wollen Mitarbeiter eigentlich? Lobt man sie nicht, sind sie unzufrieden. Lobt man sie öfter, sind sie wieder unzufrieden? Meistens höre ich diese Fragen, wenn es um ScrumMaster geht, denn Führungskräfte und Manager verfallen leider in der Zusammenarbeit mit ihren ScrumMastern sehr schnell in die Muster der vorgestellten Typen 1 und 2. In mehreren Studien konnte nachgewiesen werden, dass Lob und Anerkennung von Leistungen und Engagement dazu führen, dass Mitarbeiter produktiver und motivierter arbeiten – und vor allem sind sie zufriedener mit ihrer Arbeit. Auch ScrumMaster brauchen Lob, Wertschätzung und Anerkennung für ihre Arbeit, ihr Engagement und ihre Leistungen, denn die meisten ScrumMaster haben in dieser Rolle weder finanzielle noch hierarchische Benefits. Angemessenes Lob, angemessene Wertschätzung und Anerkennung motivieren und verbessern das Arbeitsklima. Und das kommt jedem Veränderungsprozess zugute!

Aber wie lobt man nun „richtig“? (Und ja, man sollte auf jeden Fall loben!)

Natürlich möchte ich nicht die absoluten Naturtalente außer Acht lassen. Ich lerne immer wieder Führungskräfte kennen, die Lob und Wertschätzung aussprechen, ohne dass es ihnen auffällt. Sie machen es ganz locker nebenbei, sie denken nicht nach, sie haben einfach einen Instinkt, der sie genau und gut anleitet. Wenn Sie eine solche Führungskraft sind, haben Sie meistens ein Team, das einfach gerne für Sie arbeitet und hoch motiviert ist. Ja es gibt sie, die lobenden Naturtalente, aber für alle anderen gilt es, ein paar Punkte bei Lob und Anerkennung zu beachten.

  • Lob sollte authentisch und ehrlich gemeint sein. Ist dies nicht der Fall, merken es die Mitarbeiter und empfinden das Lob als aufgesetzt und unnatürlich. Auf nicht authentisches und unehrliches Lob reagieren Mitarbeiter frustriert und messen ihm keinerlei Wert bei.
  • Zu loben und dann negatives Feedback oder Kritik nachzuschieben, ist nicht Sinn und Zweck eines Lobes. Wenn auf ein Lob gleich Tadel folgt, wird das Lob aufgehoben und zeigt keine Wirkung bzw. kann sie nicht zeigen. Außerdem merken sich Mitarbeiter ein solches Vorgehen und nehmen auch zukünftiges Lob negativer wahr, weil sie immer das „Aber“ erwarten.
  • Umgekehrt führt Lob, das auf Kritik, negatives Feedback und emotionale Entladungen folgt, dazu, dass Mitarbeiter eher irritiert als motiviert sind. Mitarbeiter können nicht einschätzen, ob tatsächlich die Leistung gelobt wird oder einfach nur die negative Situation durch Lob entschärft werden soll.
  • Nicht jeder Mensch braucht gleich viel Lob. Manche brauchen etwas mehr, manche etwas weniger. Versuchen Sie herauszufinden bzw. einzuschätzen, welcher Mitarbeiter mehr Lob braucht als andere – hören Sie auf Ihr Bauchgefühl!
  • Ein Lob vor allen anderen sollte gut überlegt sein. Es kann schnell passieren, dass man unbewusst (oder auch bewusst) manche Mitarbeiter mehr lobt als andere und das führt mitunter zu einem negativen Arbeitsklima. Es kann sogar vorkommen, dass die positiv hervorgehobenen Mitarbeiter wegen Neid und Konkurrenzkampf von den anderen schlechter behandelt werden.
  • Ein Lob sollte unter 4 Augen ausgesprochen werden, alles andere wird nicht als ehrlich, gut oder wertschätzend empfunden.
  • Positives „Wording“ ist beim Aussprechen von Lob wichtig: Zum Beispiel „Das klingt sehr vielversprechend“ anstatt „Das ist nicht uninteressant“. Bringen Sie sich selbst als Person in das Lob ein: “Ich finde, Sie haben sehr gute Arbeit geleistet“ oder „Ich bin stolz auf Sie“.
  • Last but not least: Zeigen Sie Ihre ehrliche Begeisterung!
  • Und noch: Ein Lob kann, darf und soll erwidert werden. Z.B. mit einem ehrlich gemeinten „Danke, das freut mich“, oder: „Danke, das tut gut“, oder „Danke, dass das siehst“, oder „Danke, das haben wir gemeinsam erreicht“, oder „Super, und mir gefällt an Dir“, oder …

    Ach ja: „Danke Damla, ein sehr hilfreicher Blog Beitrag – der hier beschriebe goldene Mittelweg ist der goldene Weg.“

  • bgloger

    Toller Artikel. Was mir in der Diskussion zum Thema Lob immer wieder auffällt. Oft wird verwechselt: 1) Loben der Person in ihrem Sein: „Du bist gut“, mit 2. positivem Feedback zum Handeln: „Das hast du gut gemacht – well done!“ – ersteres ist bedenklich, denn es bedeutet eine Wertaussage über die Person. Letzteres ist eine Meinung und Feedback zu einem erwünschten Verhalten und daher neutral und oftmals von vielen Personen erwünscht.