Drücken Sie Enter, um das Ergebnis zu sehen oder Esc um abzubrechen.

Feedback geben können oder warum auch ein alter Hut gut aussehen kann

Von Menschen eine Rückmeldung über sein Tun zu erhalten oder selbst anderen das Erlebte widerzuspiegeln, ist ebenso alltäglich wie gängig. Richtig eingesetzt ist Feedback die Voraussetzung für eine zielgerichtete Verhaltensänderung. Wer wirkungsvolle Rückkopplungsprozesse einleiten möchte, sollte anstelle von Problemanalysen besser Lösungswege anbieten, um sein Gegenüber zu ermutigen, Veränderungen voller Vertrauen, Mut und Experimentierfreude (vgl. Scharmer, 2007) anzupacken, nicht zuletzt, weil es einzig und allein die Perspektive der Lösungsorientierung schafft, Eigenverantwortung zu stärken und die selbständige Bewältigung neuer Herausforderungen zu fördern. Leider verhält es sich mit Feedback geben wie mit Medizin: das falsche Mittel oder die falsche Dosis selbst vom richtigen Mittel können fatale Folgen haben.

Warum noch ein Blog zum Thema „Feedback“?

Erstens kann man von wichtigen, lebenserleichternden Dingen nicht oft genug erzählen. Zweitens erlebe ich in meinem Alltag immer noch mehr schlechte als gute Beispiele für Feedback. Drittens kann eine inspirierende Auffrischung mit der Aufforderung zum Ausprobieren nie schaden.

Vorab ein paar Hinweise, was man beim Feedback geben vermeiden sollte und lieber stattdessen tun sollte.

Do´s and dont´s für den Feedbackgeber

Ein Feedback sollte…

  • nie eine (subjektive) Wertung enthalten und stattdessen den tatsächlich (objektiven) Sachverhalt beschreiben,
  • sich nicht auf die ganze Person beziehen und stattdessen konkret Bezug auf das beobachtbare Verhalten nehmen,
  • keine Forderung zur Veränderung sein und stattdessen als Bedürfnis oder Wunsch formuliert werden,
  • keine Anklage sein und stattdessen ein Hinweis für den Feedbackempfänger sein, was das beobachtete Verhalten beim Feedbackgeber ausgelöst hat,
  • nicht zu viel auf einmal sein und stattdessen in kurzen prägnanten Sätzen (maximal) zwei Aspekte beinhalten, die als veränderungswürdig identifiziert wurde,
  • ausschließlich Rückmeldungen zu Verhaltensweisen betreffen, die der Feedbacknehmer aus eigener Kraft auch wirklich ändern kann.

Feedback annehmen ist nicht immer leicht

Feedback ist keine Einbahnstraße. Wer ein Feedback erhält, hat natürlich ebenfalls die Chance, eine Reaktion darauf zu zeigen. Nicht selten erlebe ich hierbei ein Spektakel biblischen Ausmaßes: Auge um Auge, Zahn um Zahn. Es ist definitiv nicht nur eine Kunst, Feedback zu geben, sondern es ist ebenso schwierig wie wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, dass man auch als Feedbacknehmer eine Verantwortung für die sogenannte Anschlusskommunikation trägt.

Erhalte ich Feedback, dann sollte ich…

  • mittels Blickkontakt aufmerksam zuhören und eventuell bestätigend reagieren (z.B. Kopfnicken);
  • meinem ersten Impuls einer Spontanreaktion nicht nachgeben, sondern das Gefühl, das bei mir aufkommt, erstmal annehmen;
  • den Feedbackgeber unbedingt ausreden lassen;
  • bei Bedarf um eine detaillierte Darstellung bitten, um genauer verstehen zu können, was mein Gegenüber meint und/oder mir sagen möchte.

Puh. Da gibt es ja jede Menge, was im Rahmen eines Feedback-Loops Beachtung verdient. Und nun? Was mache ich jetzt? Und vor allem wie? Der Feedback-Powerburger, ein in Trainer- und Coachkreisen wirklich alter, aber renommierter und anwendungsfreundlicher Hut, gibt Antworten.

Der Feedback-Powerburger

Wie ein handelsüblicher Burger besteht auch der Feedback-Powerburger aus zwei Brothälften (Boden und Deckel) sowie drei Lagen dickem Fleisch mit jeweils viel Soße und Salatblättern zwischen dem Fleisch.
Den Boden des Burgers bilden die positiven Details. Sie sind das Fundament für ein wirksames Feedback und beleuchten für den Feedbackgeber, worauf dieser sich in seinem Handeln jederzeit verlassen kann, auf welche Fähigkeiten/Fertigkeiten er immer bauen kann und was andere an ihm besonders zu schätzen wissen. Du-Botschaften sind angemessen und absolut erwünscht.

Eine kurze Anmerkung zum Thema „Lob“: Beim Lob scheiden sich, für mich leider vollkommen unverständlich, die Geister. Dirk Baecker, Soziologe, charakterisiert ein Lob als zudringlich, als Geste der Infantilisierung und bezeichnet sie sogar als obszön oder beleidigend, wenn sie vom Falschen kommt. Für Reinhard Sprenger, Autor der Bestseller „Mythos Motivation“ und „Radikal Führen“ ist ein Lob ein Risiko für Führungskräfte, weil es als „gesprächstaktische Seife“ verstanden werden kann, die als „Fast-Food-Zuwendung“ genutzt wird, um dem Nächsten, der darauf hereinfällt, eine Zusatzaufgabe geben zu können. Ich kommentiere das nicht – zumindest nicht jetzt und hier. Doch, ich kann nicht anders: Lobt! Lobt! Lobt bis die Schwarte kracht! ABER tut es von Herzen. Seid überzeugt von dem, was ihr sagt. Tragt nicht dick auf, keine Schnörkel, lobt nur, wenn ihr euch nichts davon versprecht, lasst nichts weg und lasst in Gottes Namen eure Herzen sprechen. Der Gegenüber wird sich davon das für sich nehmen, was er braucht und ihm/ihr gut tut. Also traut euch und traut es auch dem anderen zu!

Wahrnehmung – Wirkung – Wunsch

Nach dem Fundament geht es ans Eingemachte. Es gilt, das konkret beobachtete Verhalten des Feedbacknehmers aufzuzeigen. Hier schildere ich einzig und allein meine Wahrnehmung (z.B. Hypothesen). Wichtig ist, dass die Wahrnehmungen ausschließlich als Ich-Botschaft (z.B. Ich habe wahrgenommen, dass…) formuliert wird. Im nächsten Schritt verknüpfe ich meine Hypothese mit der Schilderung, wie das konkret beobachtete Verhalten auf mich gewirkt hat und offenbare, wie dieses oder jenes bei mir ankam. Die Beschreibung einer Wirkung eignet sich u.a., um dem Feedbacknehmer Einblick in meine Gefühlswelt zu geben. Schließlich äußere ich als Wunsch formuliert, was ich mir an Verhalten stattdessen gewünscht hätte oder wie das Verhalten zukünftig aussehen könnte. Den Abschluss des Feedbacks liefert der Nutzen. Ich sage dem Feedbacknehmer, was er von der gewünschten Verhaltensänderung hat, welche Wirkung das haben kann und gebe ggf. Hinweise, wie diese Änderung zu realisieren ist.

Feedback-Powerburger – das kann jeder!

Nehmt euch in den nächsten Tagen Zeit und beobachtet Menschen, wenn sie sich Feedback geben. Ich garantiere euch, dass ihr nur wenig von dem wieder finden werdet, was in einen richtigen Powerburger gehört. Ihr werdet Hypothesen hören, Du-Botschaften, Anklagen, Vorwürfe, Aber-Botschaften und und und. Treffen meine Hypothesen zu, dann fühlt euch eingeladen, euch selbst zu üben und auszuprobieren. Gebt Feedback. verteilt Feedback-Powerburger und achtet darauf, was es bei euch und bei anderen Menschen macht.

Guten Appetit!

  • Eddy

    Hallo Boris,

    Ich glaube, das zwischen dem Äußern des Wunsches, wie das Verhalten auszusehen hat, dringend noch ein anderer Punkt gehört: Das Herausfinden, warum der Feedbacknehmer sich so und nicht anders verhalten hat. Erst wenn man den Grund kennt, kann man ja gemeinsam an einer Veränderung arbeiten. So sorgt man dann auch dafür, dass der Feedbacknehmer sich abgeholt fühlt und mit einer vereinbarten Lösung durchaus einverstanden ist. Wie siehst du das?

    • Eddy

      Sorry, meinte natürlich David, nicht Boris….my fault

  • Petra Menne

    Wessen Angelegenheit ist es, wenn aufrichtig ausgesprochenes feedback in irgendeiner Art und Weise als unangenehm emfpunden wird?